南寧云—南寧晚報訊（記者 韋薇 通訊員 周云珍）收到公司調崗通知，員工對調整工作地點不接受，雙方之間由此產生的勞動爭議糾紛應如何認定？4月28日，興寧區人民法院針對日常審判工作中遇到的兩個案例，給廣大市民普法。
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2020年1月，覃某入職一家公司，一直在南寧市東葛路上班。2021年11月，公司的計量部門整體搬遷至興寧區三塘鎮。覃某不服工作地點調整并提出異議，認為該調整增加了交通費用成本、上班時間成本。覃某提出解除合同并向法院請求判決公司賠償經濟補償金。
法院經審理，認為公司自身經營規劃將計量部門整體搬遷，并非針對覃某個人。公司在東葛路再無計量部門，無法再依約履行原約定工作地點，且新辦公地點也在南寧市內，公司對覃某的上班地點調整屬合理調整，不具侮辱或懲罰性。因此，法院對覃某訴請的經濟補償金不予支持。
無獨有偶，羅某也遇到了工作地點變更的情況，結果卻有所區別。2019年9月，羅某入職公司時與公司簽訂勞動合同，約定工作地點為“中國境內，暫定”。入職后，羅某一直被安排在南寧工作。2021年9月，公司向羅某發送《調崗通知》，告訴羅某公司將其調動到梧州項目的同崗位工作。
羅某不接受調整，繼續到原單位打卡上班。公司以羅某沒到新崗位、曠工為由解除勞動合同。雙方因此發生了爭議。羅某訴至法院要求公司支付經濟賠償金。
法院審理后認為，公司沒能對調崗合理性進行舉證及說明。勞動合同的履行地點屬于勞動者求職考慮的重大因素，用人單位調整勞動者的工作崗位應當與勞動者協商一致，不能對勞動者的日常生活產生重大影響。在本案中，公司沒有與覃某協商一致，就將其工作地點調整至梧州，對覃某日常生活造成重大影響，存在不當。羅某繼續到原崗位打卡上班，公司以羅某未到新崗位報到上班、曠工為由解除勞動關系，屬于違法解除。因此，公司應向羅某支付相應的經濟賠償金。
■法官說法
用人單位的用工自主權不能無限擴張，為防止權利濫用，應就該調崗及調整工作地點的行為證明其具有“充分合理性”。判斷合理性可以從以下幾方面考慮：
1.調崗、調整工作地點等是否未對勞動報酬及其他勞動條件作出不利調整。
2.調崗、調整工作地點等是否屬于用人單位生產經營的需要。
3.調崗、調整工作地點等是否不具有侮辱性和懲罰性。
編輯：羅寧
值班編審：湯潔葵
（作者：韋薇 周云珍)
